I 3 POTERI DEL DATORE SECONDO LA LEGGE

Per parlare di mobbing ed essere tutelati è necessario sapere quali sono anche i poteri del datore di lavoro normati dalla legge, che si distinguono in: potere direttivo, potere sanzionatorio e di sorveglianza/controllo dei dipendenti

Fonte: proiezionidiborsa.it, sezione Lavoro e Diritti – articolo di Albert Verdese – 5 settembre

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Sintesi a cura della redazione Risorsa

I rapporti lavorativi sono purtroppo spesso fonte di tensioni e sofferenze. Sono milioni i casi di lavoratori dipendenti infelici. Si sentono poco valorizzati, poco ascoltati oppure direttamente perseguitati. Oggi questi atteggiamenti hanno dei nomi che sempre più spesso ricorrono nelle sentenze dei giudici del lavoro. Alcuni lo chiamano mobbing o bossing. Altri persecuzioni, sabotaggi professionali oppure ritorsioni o minacce. Sono strumenti psicologici che diventano devastanti nella persona che li riceve. Per questo diventano ragione non solo della legittima interruzione del rapporto di lavoro. Ma anche motivo per condanne al risarcimento dei danni psicologici e materiali patiti dal lavoratore. Non dobbiamo pensare mai che il datore di lavoro sia un’entità eminente le cui azioni siano indiscutibili. L’ordinamento ci tutela sanzionando i comportamenti che non devono essere oltrepassati. Così potremmo chiederci quali siano. Ed ecco i 3 poteri del datore di lavoro secondo la legge.

Possiamo iniziare a comprendere i limiti dell’operato del datore di lavoro riferendoci all’arti.2094 del Codice civile dedicato al cosiddetto potere direttivo. Il datore di lavoro può impartire ordini sullo svolgimento dell’attività lavorativa. Questo però non può mai ledere la dignità ed i diritti del lavoratore né porsi in contrasto con altre norme imperative dell’ordinamento.

Poiché per il lavoratore vige l’obbligo di diligenza e di fedeltà (non può rilevare all’esterno dati o modalità lavorative), dall’altro corrisponde un potere sanzionatorio. Infatti, secondo l’articolo 7 del cosiddetto statuto dei lavoratori, il datore di lavoro può redigere un codice disciplinare aziendale. Questo dovrà essere posto a conoscenza di tutti i lavoratori. Potrà farlo rispettare previa una procedura interna inderogabile che include la possibilità di difesa da parte del lavoratore e la messa per iscritto della condotta recriminata.

A queste potrà seguire l’erogazione di sanzioni disciplinari consistenti in richiami verbali, in multe o in sospensioni retributive. Le multe non possono comunque eccedere l’equivalente di 4 ore della retribuzione base. Mentre la sospensione non deve superare i 10 giorni di lavoro, fermo restando il necessario principio di proporzionalità nell’erogazione della sanzione. Resta possibile il licenziamento immediato per giusta causa visto il possibile venir meno del vincolo fiduciario intercorrente tra le due parti. Per i casi meno gravi invece è possibile il richiamo verbale.

Infine il datore di lavoro, entro certi limiti, può procedere alla sorveglianza e al controllo dei propri lavoratori. Questo potrà avvenire tramite personale adeguatamente formato e sempre successivamente ad una comunicazione nei confronti dei lavoratori dipendenti presenti di quanti sono appositamente preposti a questo. Invece può utilizzare impianti audiovisivi e di videosorveglianza purché corrisponda ad esigenze organizzative e produttive, non di monitoraggio. Il datore di lavoro può però utilizzare gli strumenti che assegna ai propri dipendenti (come i pc) oppure i lettori badge per verificare la presenza e l’attività dei lavoratori. In questo caso deve mantenersi il rispetto per la privacy ed i lavoratori devono essere informati del controllo.

Se abbiamo un rapporto di lavoro dipendente, non dobbiamo dimenticare che tra i benefici e diritti che possediamo c’è anche quello di richiedere il TFR anticipato, purché rispettando alcune condizioni e sempre che non ricadiamo nella categoria esclusa.